четверг, 7 апреля 2016 г.

Как Проводить Собеседование?





            

Транскрипт: 

Добрый день. Это Вадим Лобарев. И сегодня я отвечаю на вопрос одного из моих подписчиков: «Какие вопросы задавать на собеседовании, чтобы узнать о кандидате всё, что нужно и не тратить своё время и время кандидата на ненужные вопросы». Это отличный вопрос.
Итак, в этом видео вы узнаете о структуре собеседования и о том, какие вопросы нужно задавать, чтобы максимально эффективно использовать время, отведённое на собеседование. И чтобы вы не тратили зря своё время, не тратили время кандидата, и в то же время получили всю нужную информацию о кандидате в процессе собеседования.
Итак, для начала я хотел бы остановиться на основных ошибках, которые допускаются в процессе проведения собеседования. И ошибка номер один – делается акцент только на выяснение опыта и знаний, которые есть у кандидата и упускаются другие вещи достаточно важные. Такие как мотивация, надёжность кандидата. Ну, об этом вы узнаете дальше в этом видео.
Вторая ошибка – небольшое внимание уделяется выяснению реальных причин, почему кандидат рассматривает предложение о работе. Многие люди принимают какие-то шаблонные ответы: «Хочу развиваться» или ещё что-то. Какие-то шаблонные ответы и не копают дальше, не узнают реальные причины. Ну, и соответственно, это может привести к каким-то плохим результатам в будущем.
Например, кандидат получит предложение о работе от вас или от вашего клиента и потом его удержат на текущем месте работы или ещё что-то. Хотя об этом можно узнать уже на первом этапе общения с этим кандидатом.
Дальше. Третье – задают вопросы и не понимают, зачем они их задают. И как они потом будут оценивать ответы на эти вопросы. Это бывает, когда человек может прочесть какую-то книгу с какими-то умными вопросами психологическими. Будет мучить кандидата этими вопросами на интервью, будет записывать ответы. Интервью закончится, кандидат выйдет и будет задавать себе вопросы: «Зачем мне всё это задавали, зачем у меня спрашивали эти вопросы». Вы будете сидеть с ответами на эти вопросы и не будете понимать, как вообще их интерпретировать, какую оценку давать – это хорошо или плохо, если кандидат ответил так или иначе на этот вопрос.
И четвёртое – это поза человека, который проводит интервью. Можно не смотреть в глаза или взять какую-то тетрадь большую, закрыться ей, задавать вопросы, выглядывать из-за неё, задавать вопросы, писать ответы. Всё это тоже ошибка в процессе проведения интервью.
Итак, с чего бы я хотел начать. Независимо от того, какое собеседование вы проводите, с каким специалистом, на какую позицию, структура проведения интервью одна и та же. И она состоит из трёх блоков.
Первый блок вопросов – это опыт и знания. Второй блок вопросов – это мотивация. И третий блок вопросов – это надёжность.
Итак, первый блок вопросов – опыт и знания. Что здесь нужно спрашивать. Во-первых, у вас есть определённые требования к позиции:  какой должен быть опыт, какие должны быть знания у человека, какие-то навыки. И вы должны использовать эти требования, для того чтобы составить список вопросов и определить, есть ли у кандидата наличие этого опыта, знаний или нет.
Кроме этого, для того чтобы определить способность кандидата выполнять ту или иную работу, можно задавать ситуационные вопросы. То есть, вы представляете какую-то ситуацию, с которой может человек столкнуться, работая на той позиции, на которую вы сейчас ищите людей.
И бывают какие-то конкретные ситуации. Вы можете ему сказать: «Представьте, что вы будете в такой-то ситуации. Что бы вы делали в этой ситуации?». То есть, эти вопросы ситуационные можно относить как к будущему времени, так и к прошлому.
К прошлому – вы просите кандидата, чтобы он вспомнил в прошлом определённую ситуацию, где он мог продемонстрировать какие-то свои качества, свои навыки. Например, для вашей позиции вы ищите человека на позицию менеджер по продажам. И одно из требований – это навыки коммуникации. И кандидат считает, что он коммуникабельный человек.
Вы можете попросить его вспомнить в прошлом ситуацию, которая наиболее ярко демонстрирует его навыки коммуникации. Пусть он эту ситуацию вспомнит и расскажет вам о ней.
Дальше – следующий блок вопросов – это мотивация. Для того, чтобы понять реальную мотивацию, можно использовать простой тест. Этот тест – от 1 до 5. И заключается он в следующем. Вы просите кандидата оценить, насколько он доволен своей текущей работой от 1 до 5. Насколько он доволен своей текущей работой. Имеются ввиду обязанности, то чем он занимается, сама компания, коллектив, в котором он работает, возможность для профессиональной реализации и так далее. То есть, чтобы он оценил от 1 до 5.
1 – это он не доволен вообще. И 5 – это он полностью доволен. И также попросите, чтобы он оценил, насколько он доволен своим текущим доходом, который он получает в этой компании на данной позиции, где он работает. Опять же, 1 – это он не доволен. И 5 – это полностью доволен.
Что даёт вам этот тест? Предположим, что человек вам говорит, что он доволен своей работой по 5-ти бальной шкале на 5. И в то же время он оценивает свой доход на 3. Что это значит? Это значит, что человеку полностью нравится его работа, то чем он занимается, коллектив, компания. И единственное, что его не устраивает, это уровень дохода.
Что это нам даёт? Мы понимаем, что если этому человеку предложат повышение зарплаты, то очень высокая вероятность, что он останется работать в той компании, где он работает сейчас. Поэтому есть большие риски. Соответственно, вам нужно уделить внимание тому, какова есть вероятность того, что ему всё-таки предложат повышение зарплаты.
Можете спросить – возможно, его коллеги хотели уйти из компании и им предложили что-то, чтобы они остались или им не предлагали, какова политика компании в этой области. Если вы будете это понимать, то вы себе обеспечиваете защиту в будущем. Потому что вы себя можете застраховать от такой ситуации, когда ваш кандидат пройдёт все этапы интервью, получит предложение о работе, а потом сообщит своему текущему работодателю о том, что он хочет уходить. Ему скажут: «Давай мы тебе поднимем зарплату». И он останется.
Опять же, если кандидат говорит, что он доволен работой где-то на 3, а зарплатой доволен на 5. То это вообще идеальный случай. Потому что в этом случае, если та позиция, которую вы предлагаете, будет ему интересна с точки зрения обязанностей, перспектив и так далее, то вы практически гарантировано можете получить этого человека к себе в команду или в команду вашего клиента.
Почему? Потому что у этого человека мотивация не только денежная, но в первую очередь профессиональная. Соответственно, его могут удержать в текущей компании только в том случае, если предложат ему какую-то другую позицию, но уже никак не деньгами.
Дальше. Следующий блок вопросов – это надёжность. Что значит надёжность? Надёжность – это значит, насколько человек заинтересован действительно сменить своё место работы. То есть, человек может прийти к вам на собеседование по нескольким причинам.
Первая причина – это то, что он действительно хочет сменить место работы, и он сейчас рассматривает новые картерные возможности. Вторая причина – он просто не доволен уровнем зарплаты, он хочет пойти по рынку, посмотреть, какие вообще зарплаты предлагаются, что есть на рынке. И потом он может получить от вас предложение о работе, прийти и показать его своему руководителю и сказать: «Смотри, сколько я сейчас стою на рынке. Давай, мне повышай зарплату, чтобы я не ушёл».
Поэтому на каждом собеседовании уделяйте внимание этому вопросу. Конечно, это больше относится к так называемым «белым воротничкам», офисным сотрудникам, более таким, дорогостоящим, чем для каких-то массовых позиций. Но всё равно нужно как бы эту структуру собеседования держать в голове.
И как окончить собеседование. Важно понимать, что собеседование – это не просто опросник какой-то. Пришёл человек, задали ему 100 вопросов. «Спасибо, до свидания. Мы с вами свяжемся». Нет. Это диалог, когда вы не только задаёте вопросы, но и также продаёте вакансию, также рассказываете о вакансии.
И вот, когда вы узнаёте у кандидата, что ему интересно, то при презентации вакансии вы делаете акцент именно в первую очередь на том, что ему интересно. То есть, это не значит, что если человек говорит, что ему неинтересны какие-то определённые вещи…
Если вам понравилось это видео, ставьте лайк, пишите комментарии. Мне будет интересно узнать ваше мнение. И так же у меня большая просьба – напишите под этим видео те вопросы, которые у вас есть. Возможно, какие-то проблемы в области рекрутинга. Что больше всего вас интересует, какую проблему вы бы хотели решить. Ответ на какой вопрос позволит вам сдвинуться с мёртвой точки и получить те результаты, которых вы ожидаете. Я буду очень рад записать видео, ответив на эти ваши вопросы.

Спасибо за внимание. И хорошего дня.

Об авторе: Вадим Лобарев занимается рекрутингом более 9 лет и является партнером рекрутинговой компании MindHunt. Международные и украинские компании доверяют ему закрывать самые сложные и важные вакансии. Вадим закончил с отличием Одесский Государственный Экономический Университет и последние 10 лет изучает психологию, маркетинг и продажи. За это время Вадим прошел более 30 тренингов по психологии, маркетингу и продажам у западных тренеров.

Хотите закрывать больше вакансий? Подпишитесь на "Секреты эффективных рекрутеров" - нашу бесплатную рассылку для рекрутеров. Вы получите бесплатные советы, тактики и стратегии, которые помогут вам максимально раскрыть ваш потенциал.



среда, 30 марта 2016 г.

Как Продать Вакансию?






Транскрипт:

Добрый день!  Это Вадим Лобарев.
Сегодня вопрос от одного из моих подписчиков. Что нужно говорить потенциальному кандидату, чтобы заинтересовать его рассмотреть мою вакансию?

Я хотел бы разделить этот вопрос на два блока. Почему…  Потому что могут быть несколько сценариев:

  • Первый сценарий - это когда вы звоните человеку первый раз. Вы не знаете этого человека, он вас не знает. Вы ему первый раз звоните. То есть это - холодный звонок;
  • И вторая ситуация - вы уже знакомы с человеком. Возможно, вы раньше с ним общались. 

Итак, что нужно делать в этих случаях. Давайте рассмотрим первый случай, когда Вы звоните человеку, с которым Вы общаетесь  в первый раз. Что я рекомендую. Ну и что я делаю сам - я использую скрипты.

Почему использую скрипты ?

Потому что, во-первых, скрипт позволяет сэкономить мое время, ну и время кандидата.

Во-вторых, скрипт позволяет донести нужную информацию человеку. И каждый раз, когда вы звоните, вам не нужно что-то новое выдумывать. У вас уже есть определенный скрипт, и вы просто его используете. И так же скрипты очень удобные, потому что они позволяют вам экономить время. То есть, если вы делаете большое количество контактов, через e-mail, через Skype, через linkedin, через какие-то другие социальные сети.

И вам приходится писать там практически одну и ту же информацию, один и тот же текст людям. То логично, что если у вас будет уже готовый шаблон, который вы можете использовать, то это очень сэкономит ваше время. Если вы не будете использовать скрипты, то соответственно, при телефонных разговорах вам постоянно нужно будет что-то новое придумывать, при e-mail письмах постоянно нужно новый текст писать и так далее. То есть это неудобно.

Переходим ко второму пункту. Как писать скрипт? Что нам нужно написать в скрипте?

Возможно, вы слышали когда-то, есть такая формула Attention - Interest - Desire - Action. Это значит, что сначала мы стараемся привлечь внимание человека,  затем вызвать у него интерес, затем чтобы этот интерес перерос в желание. И в конечном итоге, чтобы человек совершил действия, которые мы от него ожидаем. Вот, особенно, если вы делаете холодный звонок, человек не ждет, что ему кто-то сейчас должен позвонить. Он заниматься чем-то и вам важно сразу привлечь его внимание. То есть вам важно сразу сказать какие-то слова, чтобы переключить его внимание,  от того чем занимался - к вам. И послушать то, что Вы ему хотите рассказать. Ну, или если он получает e-mail, чтобы он открыл этот e-mail, прочитал этот e-mail. И так далее…

Как же написать этот скрипт?

Если вы уже работали над похожей вакансией и вы знаете что может людей драйвить, что может их заинтересовывать, мотивировать, стимулировать. Да?  Вот что является таким привлекательным моментом  для кандидатов на определенные вакансии. Если вы уже это знаете, вы можете посмотреть есть ли это в вашей вакансии. Если да, то думать, как можно это красиво преподнести.

Ну какие могут быть моменты мотивирующие для кандидатов? Это может быть компания. Да? Насколько компания известна, успешна, насколько она финансово стабильна. Вот. И вы можете это транслировать в то, что наш клиент - это успешная компания. Соответственно у вас будет возможность  долгосрочной работы, у вас будет возможность получать высокий уровень зарплаты,  иметь регулярные пересмотры зарплат  и так далее. Могут быть  - люди,  которые работают в этой компании.

Допустим, наш клиент - это международная компания, генеральный директор которой человек, получивший MBA в такой-то школе, в  INSEAD  или там еще где-то, London Business School. Работал в таких-то компаниях. Вы уже продаете определенную статусность.

Что еще может мотивировать. Может мотивировать сама работа, какой-то спектр обязанностей конкретных. Если говорить о программистах, то из моего опыта, я определил,  что для программистов обычно интересными являются позиции, где используются новые технологии, где разрабатывается какой-то интересный продукт,  где есть хорошие условия работы, удобное расположение офиса, хороший коллектив и так далее. И когда вы знаете четко, что высокая вероятность того, что если вы будете рассказывать человеку о вакансии и будете делать акцент именно на те вещи, которые потенциально этому человеку могут быть интересны - то вы существенно повышает Ваши шансы заинтересовать человека. Вот.

Дальше, если вы уже знаете человека. Что нужно делать в этом случае, что нужно ему говорить? Ну здесь уже проще. Ели вы уже знаете человека, если вы когда вы с ним общались – то вы уже знаете, какая позиция ему может быть интересна.  Где он работает сейчас,  и там почему он может быть заинтересованным рассмотреть какие-то новые карьерные возможности. Если он заинтересован,  то что именно ему может быть интересно. То есть вы например может проводили телефонные интервью, лично встречались. Тогда построить вашу презентацию , основывается именно на этой информации. Вы знаете что для человека важно и вы ему это предлагаете.

Ну допустим, опять же вернемся к программистам. Возможно, сейчас человек работает в компании,  где ему приходится заниматься 80% - поддержкой существующих систем и баг фиксинг, и 20% - написание нового кода, какой-то новой функциональности. И его мотивация- это переход в компанию, где он будет заниматься 80% - написанием нового функционала и 20% -  заниматься баг фиксингом.  И Ваша вакансия предполагает именно это. И вы звоните и говорите, что у вас есть вакансия, где можно заниматься 80% написанием нового функционала, использовать новые технологии и так далее. Ну и соответственно вы накладываете вашу вакансию на ожидание кандидата. И когда есть такое попадание четкое, то тогда кандидата говорит: «Да мне это интересно,  куда Вам отправить резюме?».

Дальше, если человек откликнулся на вашу вакансию.  То есть, он вам прислал резюме, он находится в поиске работы. Что нужно делать, если он отправил вам резюме. Он мог отправить резюме и в какие-то другие компании. И соответственно есть какие-то позиции, которые он тоже рассматривает и теоретически вы можете его тоже упустить. Вот как его не упустить? Что ему нужно сказать, чтобы заинтересовать? Чтобы он отдал предпочтение именно вашей вакансии?

Для этого нужно в первую очередь узнать, что непосредственно он ищет, что ему интересно. Просто задайте вопрос: "Опишите вашу идеальную работу. Что вы хотите найти? Чем бы вы хотели заниматься? Что для вас важно в работе? Что бы вы хотели делать? Что бы Вы не хотели делать?"

Узнайте о предыдущих местах работы. Почему он менял работу? Когда он будет говорить о причинах смены работы вы будете понимать, от чего человек хочет уйти и что он ищет.  И когда у вас есть уже есть эта информация, вы можете построить презентацию своей вакансии таким образом, что сделаете акцент именно тех вещах, которые интересны кандидату. Скажете об этих вещах в первую очередь!

В целом, если вы рассказываете о вашей вакансии,  может быть много различной информации, которую вы можете рассказать. Но нам нужно в первую очередь говорить о том, что важно человеку. А уже дальше какие-то менее важные дополнительные моменты. Вот. И таким образом, когда человек получает именно ту информацию, которую он от вас ожидает. Вот то, что у него болит, то что ему интересно.

Вот если он получает ответы на свои вопросы, то таким образом формируется определенная связь.  Да? Как бы вы находитесь на одной волне с человеком. Он понимает,  что вы предлагаете ему то, что он ищет. То, что ему интересно. И таким образом,  как бы у вас общение более конструктивное, и больше понимания. То есть это если говорить о структуре, что нужно говорить и в какой последовательности.

Так же, на что я хотел бы обратить внимание - это не старайтесь говорить какими-то заумными фразами. Некоторые делают ошибку. Они пытаются говорить какими-то заумными выражениями. И возможно, они думают что чем сложнее они говорят, чем сложнее другим людям их понять, тем как-бы они повышают свой какой-то статус. То есть они  приближают себя к каким – то очень умным людям, которых сложно понять другим простым людям.

На самом деле это не так. Есть хорошая пословица, хорошее выражение:  «Мастер просто говорит о сложном, а подмастерье сложно о простом». То есть чем проще вы сможете рассказать, используя какие-то простые слова, тем лучше. Не нужно загружать человека какой-то информацией.

Могу привести пример. Вот сегодня рассматривал какие у нас есть провайдеры интернета. То есть, возможно там, переключиться к другой компании. Потому что, там, не совсем доволен качеством услуг интернет. И я позвонил в несколько компаний и там при общении с менеджером по продажам одной из компаний, я попросил рассказать какие у них тарифные пакеты. По какой стоимости. И вот менеджер начал рассказывать,  что у них есть асинхронный, есть синхронный интернет. Там какие-то аббревиатуры начала называть.

Мне, как  не специалисту в области технологии передачи данных сложно все эти аббревиатуры понимать. И, например, как отразится на конкретно моем опыте работы в интернете то, что я буду работать с асинхронным или синхронным интернетом. Да? Мне как бы сложно понять. И я ей задаю вопрос.

Говорю, вот объясните мне, если мне нужно загрузить видео на YouTube, то каким лучше пользоваться интернетом? То есть чтобы загрузка файла была быстрой. Там, синхронным, асинхронным? Она и говорит. Ну здесь я вам на этот вопрос не отвечу. Сейчас я вас переключу на  технического специалиста. То есть она не говорит с пользователем, вот с потенциальным клиентом на одном языке. Она мне дает какие-то аббревиатуры непонятные.  Но она не может объяснить мне на моем пользовательском языке, как я пользуюсь, что я делаю. То есть она не может перевести это на пользовательский язык. Ну и, соответственно, это не позволяет построить какую-то связь между нами и сделать нашу коммуникацию эффективной. Вот.

Поэтому точно так же,  когда вы общаетесь с кандидатом потенциальным, вы ему пытаетесь продать вакансию. Чтобы это продажа была эффективной, вам нужно говорить как-бы  на языке этого человека и не использовать какие-то сложные выражения.


Надеюсь что вам понравилось это видео. Буду вам благодарен, если вы оставите комментарии под этим видео. И так же, возможно у вас есть какие-то вопросы, на которые вы бы хотели получить ответ. Просто напишите эти вопросы под этим видео и когда я буду записывать следующее видео, я буду учитывать ваши пожелания. И будет очень здорово понимать, что именно вас интересует. Поэтому оставляйте ваши комментарии и спасибо вам за интерес! Хорошего дня!

Об авторе: Вадим Лобарев занимается рекрутингом более 9 лет и является партнером рекрутинговой компании MindHunt. Международные и украинские компании доверяют ему закрывать самые сложные и важные вакансии. Вадим закончил с отличием Одесский Государственный Экономический Университет и последние 10 лет изучает психологию, маркетинг и продажи. За это время Вадим прошел более 30 тренингов по психологии, маркетингу и продажам у западных тренеров.

Хотите закрывать больше вакансий? Подпишитесь на "Секреты эффективных рекрутеров" - нашу бесплатную рассылку для рекрутеров. Вы получите бесплатные советы, тактики и стратегии, которые помогут вам максимально раскрыть ваш потенциал.



воскресенье, 8 ноября 2015 г.

Слова, которые продают ИТ вакансии


Представьте, что вы опытный программист, которого хотят получить многие компании. И вы каждый день получаете до десятка сообщений через email, социальные сети и разные мессенжеры. Что должно быть написано в этом сообщении, чтобы вы захотели, по крайней мере, его прочитать и узнать детали, даже если вы не ищите новую работу?

Сейчас, наверное, вакансий для ИТ специалистов больше, чем самих ИТ специалистов, поэтому очень важно уметь правильно донести информацию о вашей вакансии. Внимание человека очень краткосрочно, поэтому если вы не смогли заинтересовать человека в течении первых 5 секунд, то вы его потеряли. Он просто закроет ваше сообщение или в лучшем случае просто напишет стандартный ответ «спасибо за предложение, но я работу не ищу».


И хуже всего то, что у вас может быть действительно классная вакансия и она может идеально подходить человеку, которому вы пытаетесь ее предложить, но из-за того, что вы используете не те слова и не в той последовательности все ваши попытки убедить человека рассмотреть вашу вакансию окажутся безрезультатными. Ваш список потенциальных кандидатов, которым вы пишете или звоните будет увеличиваться, но реальных кандидатов все равно не будет.

Почему же многие рекрутеры испытывают неудачу в презентации вакансии потенциальным кандидатам?


Потому что они делают это абсолютно неправильно. 

Вот как выглядит обычная презентация вакансии.

«Добрый день, мы ищем программиста C#. Вам интересно?» или «Добрый день, нам очень срочно нужен программист с опытом С#/.Net, ASP.Net MVC, WCF, MS SQL, также очень желательно иметь опыт с MondoDB, высоконагруженными сайтами и чтобы английский был на хорошем уровене. Вам это интересно?» 

Если человек не находится в активном поиске работы и не рассматривает все, что ему предлагают, то вероятность что он захочет с вами дальше разговаривать очень маленькая. 

Почему так получается?

Дело в том, что рекрутинг - это продажи. Я говорю об активном рекрутинге, когда вам нужно самому находить кандидатов и презентовать свои вакансии. 

Формула для презентации ИТ вакансии «AIDA».


AIDA: attention - interest - desire - action (внимание - интерес - желание - действие)

Смотрите, когда вы читаете журнал, то обращаете внимание на заголовки. Если заголовок не привлек ваше внимание, то вы и статью не будете читать. 

Вообще по статистике, около 80% людей, читающих журналы, читают только заголовки. Если ваш заголовок не привлек внимание, то вашу статью никто не прочитает. 

Если посмотреть на обложки популярных журналов, то там мы увидим какие-то броские привлекающие внимание заголовки. Цель этих заголовков - продать журнал заинтересовать вас взять его в руки и полистать, а может и сразу купить. 

Также обстоят дела и с почтовым ящиком. Смотрите, когда вы читаете ваш email ящик, в который приходит много сообщений - разные промоакции, сообщения из соцсетей, разные рассылки, то вы читаете тему письма (которая по сути выполняет роль заголовка статьи). 

Чтобы вы захотели открыть какой-то конкретный email, тема письма должна привлечь ваш интерес. 


Когда внимание есть, нужно действовать дальше и разогревать интерес. Это делается с помощью выкладывания информации в определенной последовательности с определенным содержанием, чтобы удерживать внимание человека, чтобы он продолжал читать ваше письмо, переписываться с вами или говорить по телефону. В зависимости от того, как вы с ним общаетесь. 

Это делается, чтобы в результате у человека появилось определенное желание. Например, в нашем случае - это желание рассмотреть вашу вакансию и отправить резюме. 

Финальный шаг - это действие. Многие это упускают и из-за такой ошибки всех их старания летят коту под хвост. Когда вы привлекли внимание, потом вызвали интерес и пробудили желание, вам нужно кандидату четко сказать, что ему дальше нужно сделать. И назвать причину, почему именно сейчас, а не завтра и не через неделю или месяц. 

Если вы хотите, чтобы вам отправили резюме, то так и напишите «Не упустите ваш шанс присоединиться к очень интересному проекту и отправьте резюме прямо сейчас, пока данная вакансия открыта». 

Это только одна формула для презентации вакансии, которые я использую.

Скоро я планирую провести программу, где буду учить ИТ рекрутеров делать очень мощные презентации ИТ вакансий, чтобы каждый отправленный email, каждое сообщение в linkedin было максимально эффективным и чтобы ваша презентация была как огромный мощный магнит для потенциальных кандидатов.

Если вам интересно узнать все формулы и стать мастером презентаций вакансий для кандидатов на сложные ИТ вакансии, вам обязательно нужно принять участие в абсолютно новой программе «Слова, которые продают ИТ вакансии». То, что будет в этой программе я еще никогда никому не рассказывал. Сейчас я готовлю материал для программы, чтобы сделать ее максимально полезной для вас. 


И у меня есть к вам просьба. Напишите, в комментарии к этой статье, с какой самой большой проблемой вы сталкиваетесь больше всего, когда пытаетесь заинтересовать кандидатов в вашей вакансии. Это поможет мне включить в программу ответы на ваши вопросы, чтобы дать вам максимум ценной информации и сделать из вас мега успешных ИТ рекрутеров.